A UTILIZAÇÃO DO OBJETO INTERMEDIÁRIO NO PSICODRAMA ORGANIZACIONAL: MODELOS E RESULTADOS

 

Maria Luiza Gava Schmidt

UNICAMP
(Brasil)

Resumo

O objetivo deste estudo é refletir sobre a importância da utilização do “Objeto Intermediário” no Psicodrama Organizacional como instrumento para redução dos estados de alarme, favorecimento do aquecimento para o estabelecimento de vínculos bem como estímulo para evidenciar os conflitos dos participantes em relação ao contexto do trabalho contribuindo assim, para emergência das manifestações acerca desta relação. No estudo apresentamos também exemplos da aplicação deste instrumento e alguns de seus resultados.

Descritores: Psicodrama Organizacional, Objeto Intermediário.

 

THE USE OF THE INTERMEDIATE OBJECT IN ORGANIZATIONAL PSYCHODRAMA: PATTERNS AND RESULTS”

Abstract

The purpose of this study is to reflect upon the importance of using the “Intermediate Object” in organizational psychodrama as an instrument of reduction of state of alarm, benefit of the warm-up for the establishment of bonds and also incentive to make the participants conflicts clear towards the context of work, which contributes for the emerge of manifestations of this relation. This study also presents examples of the application of this instrument and some of its results.

Index terms: Organizational Psychodrama, Intermediate Object.

 

I - UMA BREVE CONCEITUAÇÃO DE OBJETO INTERMEDIÁRIO

O termo “Objeto Intermediário” foi introduzido na teoria e na prática psicodramática por Rojas-Bermúdez (1970) como um recurso para o favorecimento do aquecimento dos pacientes psicóticos crônicos durante as sessões de Psicodrama conduzidas pelo referido autor.

Do ponto de vista da conceituação teórica, este termo foi assim denominado pelo autor de objeto intermediário, devido à própria qualidade deste intermediar a passagem do estado de alarme (campo tenso) para o campo relaxado.

Do ponto de vista prático, o Objeto Intermediário, “é qualquer objeto que funcione como facilitador do contato entre duas ou mais pessoas” (Castanho, 1995, p.32).

Sendo assim, a autora assinale que “uma bexiga, uma folha de jornal ou um barbante que servem para intermediar a comunicação e são veículos da expressão de afeto” (Castanho, p.32).

Dessa forma, o Objeto Intermediário sugere a utilização de uma infinidade de materiais como música, papéis, figuras, desenhos, entre outros que aplicados sob uma diversidade de técnicas como dançar, pular, desenhar, recortar, colar, imaginar, modelar, dentre outros, favorecem o envolvimento dos participantes, o aparecimento da comunicação (verbal e não verbal) e a expressão dos sentimentos.

Rojas-Bermúdez (1970) descreveu oito classificações para mencionar as qualidades do Objeto Intermediário, sendo estas: existência real e concreta, inocuidade, maleabilidade, transmissor, adaptabilidade, assimilabilidade, instrumentabilidade e identicabilidade.

Ao descrever acerca da teoria dos papéis, o autor enquadra o Objeto Intermediário referindo-se ao limite psicológico da personalidade e apontando que o mesmo atua como função protetora para o limite do “si mesmo”. Para ele, os estados de alarme mantêm o “si mesmo” expandido e à medida que se introduz o Objeto Intermediário este reduz seu estado permitindo a vinculação dos papéis que são colocados em funcionamento.

Portanto, há um maior envolvimento dos participantes nas atividades propostas devido ao fato do “Objeto Intermediário ser um facilitador para o aquecimento e, estes estando aquecidos se vêem tão envolvidos na situação que atuam praticamente sem Eu observador” (Rojas-Bermúdez, 1970, p. 94).


II - A APLICAÇÃO DO OBJETO INTERMEDIÁRIO NO PSICODRAMA ORGANIZACIONAL

Em nossos estudos sobre a saúde do trabalhador utilizamos a metodologia psicodramática para avaliarmos aspectos das condições gerais e da organização do trabalho e a interferência destes aspectos na saúde no trabalho.

Neste estudo nos baseamos nos conceitos de Christophe Dejours (1987). O mesmo conceitua condições de trabalho como sendo “ambiente físico (temperatura, pressão, barulho, vibração, irradiação, altitude, etc), ambiente químico (produtos manipulados, vapores e gases tóxicos, poeiras, fumaças etc), ambiente biológico (vírus, bactérias, parasitas, fungos), condições de higiene, de segurança e as condições antropométricas do posto de trabalho” e acredita que a organização do trabalho envolve “a divisão do trabalho, o conteúdo da tarefa (na medida em que dela deriva), o sistema hierárquico, as modalidades de comando, as relações de poder, as questões de responsabilidade, etc” (Dejours, 1987, p. 25).

Tomando como referência estes dois conceitos dejourianos, aplicamos a metodologia psicodramática numa empresa de grande porte do ramo industrial com as seguintes características: linhas de produção, máquinas automáticas, riscos ergonômicos em atendimento aos objetivos descritos na seqüência.

Objetivo Geral

Utilizar o Psicodrama como instrumento de diagnóstico organizacional focando os aspectos relacionados às condições gerais e à ocorrência de acidentes do trabalho.

Objetivos Específicos

- Identificar e analisar os discursos dos participantes acerca da relação entre as condições da organização do trabalho e a ocorrência dos acidentes de trabalho;

- Analisar as representações e as percepções dos participantes manifestadas por meio das expressões verbais e não verbais;

- Categorizar os diversos fatores referentes à ocorrência dos acidentes de trabalho no grupo específico para pensar nos meios de prevenção dos mesmos.

Diante desses objetivos, o estudo apresentou informações técnico-científicas para subsidiar discussões acerca da gênese dos acidentes do trabalho.

Nossa atuação como Psicóloga na área do Trabalho, seja através de projetos de extensão e/ou supervisão de estágio, nos possibilitou um contato mais efetivo com a população trabalhadora, entre diferentes categorias profissionais e diferentes instituições/organizações,o que nos colocou em contato com a realidade do cotidiano de trabalho, mostrando nos que o trabalhador, vive pressionado por uma série de dispositivos de poder engendrado no ambiente de trabalho, de modo que estes apresentam-se temerosos para denunciar aspectos indesejáveis do dia-a-dia de trabalho.

Isso ocorre basicamente porquê o exercício da própria subjetividade, sobretudo, na esfera produtiva, “vem sendo considerado empecilho à ordem e ao progresso” (Souza Campos, 2000, p.34).

Segundo este autor, “há portanto, um esforço subjetivo dos dominantes para liquidar com o padrão de subjetividade que autorize às massas expressarem seus desejos e interesses” (Souza Campos, 2000, p.34).

Neste sentido, denunciar aspectos das condições gerais de trabalho e reivindicar melhorias, ainda têm sido assuntos tratados com muita cautela pela população trabalhadora, devido ao fato destas reivindicações serem tomadas como referência para demissões individuais e/ou coletivas.

O temor coletivo, o culto ao bom comportamento, a valorização do silêncio arraigada em nossa cultura organizacional e denunciada por vários autores é o que direciona os trabalhadores a uma condição de servilismo. Sousa Campos (p.31-32) exprime tal idéia na seguinte citação “na maioria das organizações, a estrutura e o funcionamento da máquina administrativa sufoca a espontaneidade e a iniciativa da maioria durante a maior parte do tempo”.

Diante destas reflexões, a perspectiva metodológica deste estudo partiu do pressuposto de que o Psicodrama é o instrumento mais adequado para a coleta dos dados devido à possibilidade do resgate da espontaneidade produzido pelo método. Assim sendo, iniciamos nosso estudo através de uma coleta preliminar de dados que permitiram avaliar a possibilidade de realização da pesquisa na empresa e verificar a real aplicação da metodologia psicodramática no atendimento dos objetivos.

A etapa preliminar contou com a participação de 14 (quatorze) trabalhadores do setor de produção da empresa, tendo sido realizadas 9 (nove) horas de atividades divididas em três dias consecutivos. Após este primeiro contato, confirmou-se que a abordagem escolhida (Psicodrama Organizacional) era o procedimento ideal para ser utilizado no estudo. Formaram-se então mais 3 (três) grupos de trabalhadores, também do setor de produção, que durante 6 (seis) horas participaram das atividades propostas, tendo sido feita a seguinte distribuição dos participantes: equipe A-11; equipe C-13; equipe D-15, sendo que esses números foram somados ao número de participantes da equipe B, pertencentes a etapa preliminar do estudo, totalizando 53 (cinqüenta e três) trabalhadores.

As atividades foram realizadas em uma sala da própria empresa, experiência considerada inovadora, uma vez que estudos apontam que atividades de natureza coletiva “têm ocorrido mais fora do que dentro do ambiente de trabalho” (Sousa Campos, p. 31).

Durante o desenvolvimento das atividades, ainda no contato com o primeiro grupo, os trabalhadores mostravam-se temerosos e tal temor refletia-se em seus corpos, pois os mesmos apresentavam-se para o grupo trêmulos, com olhares ansiosos, falas que pareciam recusar-se a sair e dizeres restritos quando conseguiam verbalizar. Observamos o trabalhador como vítima da máquina administrativa e sufocado em si mesmo, tendo sido possível visualizar e sentir o que havia sido lido sobre eliminação da subjetividade.

Mediante tal situação, buscamos o desafio de reconstruir sujeitos, resgatar seus desejos e dar vazão às suas próprias subjetividades. Observando ainda que os participantes se encontravam em campo tenso, de modo que qualquer contato mais direto não surtiria bons resultados, sentiu-se a necessidade da utilização de objetos intermediários para a construção destes sujeitos, sendo que a utilização de objetos intermediários proporcionou um grau de aquecimento que favoreceu a emergência da espontaneidade e a comunicação das manifestações.

III - MODELOS DE APLICAÇÃO DOS OBJETOS INTERMEDIÁRIOS UTILIZADOS

Modelo 1: O uso do Objeto Intermediário para verificação da imagem que os participantes têm da empresa

Para investigar a imagem atribuída pelos trabalhadores à empresa estudada, após a atividade de apresentação em dupla, solicitou-se que cada dupla criasse um slogan de apresentação da empresa com gravuras fornecidas pelos pesquisadores. Após um tempo de aproximadamente 5 (cinco) minutos, cada dupla criou seu slogan apresentando-o para o grupo. Abaixo, os slogans são apresentados:


“A... é uma águia porque visualiza seu produto no mundo inteiro”.

”A... é uma onça, é uma fera no mercado”.

”A... representa um leão pela sua grandiosidade”.

”A... é uma grande empresa, mas nunca deixa de ter seus cachorros no meio”.

”A... é um avestruz, é sempre ágil e veloz na conquista de mercado”.

”A... é um elefante porque é uma empresa de peso no mercado”.

”A... é um tigre quando faz uma cobrança de produção, além do mais, a gente é capaz de fazer quando eles pedem, mas aí o tigre desce o rabo”.

”A... é um camelo que supera as dificuldades em qualquer condição”.

”A... é uma águia, sobrevoa seus ideais e suas metas”.

”A... é uma onça quando deixa a desejar na qualidade”.

”A... é como um tigre, tem a agilidade de um tigre, a garra de um tigre”.

”A... é um camelo quando se trata de produção”.

”A... em termos de tecnologia é um elefante, é grande”.

”A... na questão da produção é um avestruz, ela é rápida. Nós somos rápidos”.

”A... é um leão na qualidade de seu produto”.

 

Analisando as frases criadas pelos participantes, percebemos que os mesmos manifestam uma imagem positiva da empresa, vêem a mesma como competitiva, percebem o que produzem como de grande importância para o mercado. Tais manifestações remetem às colocações de Pagès e colaboradores (1993, p. 85) que ao descreverem sobre o poder das organizações atentam para o fato de que a crença dos trabalhadores na imagem da empresa coloca-os como responsáveis por essa perfeição, pois segundo os autores “para ser reconhecido, para chegar ao status de sujeito, é necessário reconhecer a organização como princípio único (é necessário crer) e se reconhecer nela, único campo semântico oferecido à consciência”.

Parece ser exatamente isso que os participantes quiseram traduzir em seus slogans, os atributos de poderosa, generosa, infalível, sentimentos experimentados a seu favor e de admiração por seu poder. Ao remeter à empresa esses atributos os trabalhadores demonstram sentir a “necessidade de preservar a qualquer preço a imagem gratificante que formaram da empresa para poder conservar a fé que investiram nela” (Pagès et al., 1993, p. 86).

A ideologia oficial dos grandes princípios é a que parece prevalecer por meio da qual se prolongam as crenças, assim “os indivíduos contribuem para o reforço da ideologia dominante, preenchendo as lacunas entre os princípios afirmados e a realidade vivida, e como se tornam, assim, fiéis defensores do poder que os aliena” (Pagès et al., 1993, p. 86).



Modelo 2: O uso do Objeto Intermediário para avaliação das condições gerais e organização do ambiente de trabalho

Em outra atividade, utilizou-se como Objeto Intermediário uma marionete construída com uma vassoura e chamada de Margarida. A vassoura é um objeto simbólico em várias culturas, sendo considerada símbolo do cultivo na África do Norte e tendo papel de protetora entre os povos da Argélia.

Segundo Chevalier & Gheerbrant (2001, p.932) “Nos templos e santuários antigos, a varredura é um serviço de culto. Trata-se de eliminar do chão todos os elementos que do exterior vieram sujá-lo, e essa só pode ser executada por mãos puras”.

A vassoura é ainda considerada por algumas civilizações como símbolo do alcance dos fins, possuidora da qualidade de clarividência, ou seja, aquela que vê com clareza.

Por apresentar todo este simbolismo, resolveu-se usar a vassoura como Objeto Intermediário no contexto organizacional, atribuindo a este objeto uma caricatura, um nome e um poder, o poder de percorrer toda a empresa e verificar seus pontos positivos e negativos.

Solicitamos aos participantes que se sentassem em círculo e o exercício foi iniciado com a apresentação da vassoura caricaturada dizendo: Temos hoje aqui a Margarida, uma vassoura com super poderes. Ela pode circular por toda a empresa e em suas andanças conhecer muito bem tudo o que acontece na empresa, os pontos positivos, os negativos, as necessidades de mudanças. Agora, convido vocês para fecharem os olhos e fazerem uma caminhada com a Margarida. No caminho ela irá mostrar para vocês tudo o que está encontrando. Vou colocar uma música para que o passeio fique bem descontraído e quando parar de tocar o passeio estará encerrado e vocês poderão escrever nestas folhas de sulfite que estamos entregando tudo o que a Margarida mostrou-lhes durante esse passeio imaginário, solicitamos também que mantenham o anonimato em seus escritos”.

Tanto as frases quanto as histórias criadas a partir da viagem imaginária forneceram dados sobre as condições e a organização do trabalho, sendo que em relação às condições de trabalho, os dados apontados forneceram indicativos de que a percepção do risco é entendida pelos trabalhadores como desconforto e não como gerador de doenças. Os riscos físicos e químicos como calor, poeira e vapores químicos foram os mais assinalados como geradores de desconforto para os trabalhadores. Questões referentes à organização, ordem, limpeza e segurança do trabalho, também foram apontadas como mostram os escritos subseqüentes:


“Passando pelo setor trefila seco, Margarida encontrou muitos problemas ligados na ordem de pontas de fio, vergalhão jogado pelo chão, papéis também jogados e lixo fora da ordem de organização. Por sua vez Margarida resolveu ir para linha de latonagem e lá encontrou produtos químicos derramados pelo chão, bobinas, latonagem sem organização, papéis e pontas de fios também jogados. Ela também resolveu ir para trefila fina e lá encontrou falta de ordem das bobinas estocadas pelo chão, fios jogados pelo chão, piso molhado do banho das máquinas ou vazamentos de óleo, e lá nas cordeiras há muitas etiquetas, papéis jogados pelo chão. Poeira, fumaça, pessoas, sujeira, calor, água, pedaço de ferro, fios por todo lado, empilhadeira, trator, máquina de solda, carrinhos, manutenção, bobinas de fio, bobinas de corda, caixa de papelão, paletes de madeira, paletes de ferro, caçamba de sucata, balança, e muitas pessoas trabalhando com união, etc.”

Aspectos relacionados à organização como sobrecarga, processos de trabalho, relações interpessoais, também foram apontados pelos trabalhadores, indicando o funcionamento da empresa em questão. Apontamentos sobre o ritmo de trabalho foram observados na história que se segue:

“A Margarida vai encontrar na fábrica muitos equipamentos e máquinas, um pouco de barulho, vai ver que o nosso principal produto é a........ e para se obter esse produto final é necessário passar por vários processos onde existem pessoas diferentes trabalhando com o mesmo objetivo de levar o sustento para suas famílias. Na fábrica, existe um forte esquema de segurança, ela vai observar as pessoas usando os EPIs. Vai ver que existem as faixas de segurança, as placas indicativas, também como o nosso produto... . ela vai ver que pode haver fios ou pedaços de cordas nos latões que, às vezes, caem no chão. As pessoas se movimentam muito rápido para vencer o trabalho. As paradas para um café ou beber água têm que ser muito rápidas, às vezes, durante o período de trabalho tem que ir ao caixa eletrônico tem que ser muito rápido. Ela viu muita correria e também alguns operadores trocando fieira para a máquina poder trabalhar ou até o operador andando em volta das máquinas olhando se o embobinamento está correto. Porque se não tiver correto, fica ali parado até acertar. Ela pode estar passando ali e pegar alguma coisa errada, o fio fora das roldanas ou também dar alguma opinião para o operador trabalhar mais devagar sem correria, fazer uma por uma para não ter perigo de se machucar”.


Nas histórias subseqüentes pôde-se observar aspectos diferentes do fluxo de produção:

“Margarida entrou pela porta e viu um monte de bobinas e fios. Seguiu em frente e viu que esses fios entravam dentro de um forno e subiu em cima e viu um monte de pessoas trabalhando, pessoas que queriam fazer o melhor de si mesmas. A Margarida passando pela fábrica viu um lugar com um processo curioso, onde um fio passa por várias transformações, tratamentos químicos e redução de... . até chegar no seu produto final que é....... E viu também uma fábrica limpa e organizada. Dentro do processo de transformação passa descrito, primeiro passamos pelo monofio e trefilas depois, passamos pelo forno, linha de latonagem e trefila fina e, por último, a cordeira”.

“Margarida conheceu a fábrica de... . Ela passou pelo monofio, conhecendo todo trabalho, desde o vergalhão até o processo de trefila a frio. O tratamento que sobe e passa pela plataforma até chegar nas trefilas finas tornando-se bobinas de fio. Passou também nas cordeiras onde o produto acabado é colocado na caixa e levado para o cliente”.


A sobrecarga de trabalho foi outro ponto destacado pelos trabalhadores:


“A Margarida vai trabalhar em horário 6x2, trabalha 6 dias e folga 2, 6 dias de trabalho corrido. Quando entrar na fábrica Margarida, você deve usar os EPIs. Você trabalha bastante e é muito cansativo, mas você vai conhecer pessoas muito legais e também a... . oferece muitos benefícios. Mas tem que ter muito cuidado para evitar os acidentes de trabalho. E o “mais bom”é quando se encerra os 6 dias de trabalho, aí a gente se reúne no clube, vamos bater uma bola e tomar uma cerveja todos juntos”.

Queixas referentes à falta de reconhecimento profissional também foram expressas como no exemplo seguinte:


“Muito lixo, algumas coisa certas e erradas, ex: alguns trabalham demais e outros não fazem nada. Outros suam a camisa para mesmo assim levarem a culpa por tudo que sai errado. Agora se alguma coisa sai certo nunca é quem está cansado de tanto trabalhar que tem os méritos, mas aquele que não faz por merecer. Mas uma coisa, se a chefia não vê tem um que com certeza está vendo!!!. No passar pela... . eu vejo que é uma boa firma, falta apenas um pouco de justiça para o equilíbrio se tornar perfeito. Todos procuram fazer o melhor apenas querem um pouco de valor”.

Associada à sobrecarga e ao ritmo observamos também a denúncia da fadiga:


“Ao entrar na empresa ela encontrou muita organização, chão limpo e também os trabalhadores trabalhando com dedicação. Mais adiante viu operários com expressão de cansaço e um ritmo bem acelerado de produção e percebeu que os trabalhadores a maior parte, dando tudo de si, mas, porém uma pequena parte pouco interessada com a produção. Viu também que todos colaboram uns com os outros”.

Aspectos relacionados a forma das relações interpessoais também apareceram nos escritos, seguindo alguns exemplos:


“A Margarida encontrou na fábrica muita incompreensão, muita gente durante o dia que trabalha muito pouco enquanto o pessoal da produção trabalha demais. Ela viu que se o pessoal do dia ajudasse o pessoal do turno, daria mais produção e ninguém cansava tanto, não se desgastava tanto”.


“Pessoal trabalhando, fábrica limpa, funcionário não usando os EPIs, pessoal bastante unido em relação tanto no trabalho como no lazer. Funcionário que gosta de ser muito mais que o encarregado. Uma turma querendo sempre ser melhor que a outra. Um restaurante limpo com boas refeições. Funcionário sempre produzindo com qualidade. Um bate papo que é quase impossível”.


Na história abaixo, o trabalhador informa como a pressão se torna um fator relevante para ocorrência do acidente de trabalho.


“Margarida uma vassoura que tinha poderes de ver, tocar, cheirar, ouvir. Uma vez resolveu ver a fábrica por cima. Ela viu que havia muitas pessoas trabalhando em várias máquinas, operadores, supervisores, chefes e inspetores da Qualidade. Só que há muitos que não estão ali para trabalhar e sim para criticar o trabalho do próximo, questionando coisas a toa, fazendo pressão em cima dos que querem trabalhar direito, trabalhar do jeito que está sendo pedido. Pessoas que se sentem pressionadas com tanto trabalho, com tanta gente ao seu redor mandando, discutindo, dizendo que está fazendo errado, que, isso não vai ficar assim. Esse trabalhador acaba se acidentando porque se sentiu com medo de acontecer algo com o seu trabalho, com a sua profissão, isso deveria mudar, pra melhor”.


Modelo 3: O uso do Objeto Intermediário para avaliação da relação dos participantes com o trabalho

Em outra atividade realizada com o grupo, o objetivo era promover a auto-percepção, desenvolver a criatividade, avaliar a situação dos trabalhadores no contexto organizacional, seus sentimentos e conflitos, identificar problemas, detectar relações existentes entre expressões de sofrimento (ou prazer), desenvolver a reflexão sobre o cotidiano, avaliar características de clima e cultura organizacional, fornecer dados sobre a dinâmica das relações interpessoais e promover a mobilização subjetiva grupal sobre a situação do trabalho.

Para isso, utilizamos como Objetos Intermediários: música de interiorização (Vangelis: Main Theme From “Missing” e Five Circles), folhas de papel sulfite, fios de lã coloridos, colas e canetas hidrográficas.

Solicitamos aos participantes que fechassem os olhos e começassem a pensar sobre o dia-a-dia de trabalho. Então, introduziu-se a música de interiorização e as seguintes consignas: “Comecem a imaginar como esse cotidiano de trabalho pode ser representado por uma linha; imaginem que esta linha tem uma cor, um movimento, uma forma; procurem, agora, criar uma imagem que represente a relação que vocês têm com o trabalho.”

Enquanto os participantes estavam com os olhos fechados, vários fios de lã foram colocados no centro do grupo (no chão) e após isto foi pedido aos participantes que abrissem os olhos e escolhessem um fio de lã para a construção da imagem.

Através das imagens, dos escritos e dos comentários feitos pelos trabalhadores, foi possível diagnosticar pontos relevantes no que concerne aos aspectos relativos à organização do trabalho na empresa.


Modelo 4: O uso do Objeto Intermediário para avaliação dos desejos em relação às mudanças no contexto do trabalho

Segundo Menegazzo et al., (1995, p. 169) “todo homem como foi capaz de se arrojar no mundo no ato do nascimento, sempre terá a potencialidade de voltar a se fundar num novo ato de criatividade resolutiva. É essa oportunidade que deve ser oferecida ao protagonista e ao grupo no trabalho dramático”.

Para essa tarefa de reestruturação criadora, elaboramos um jogo que denominamos Jogo do Gênio, partindo do conceito de que “em cada indivíduo, estão em jogo não somente as características ou os papéis irresolutos e fixados em determinados modos do passado, mas também a totalidade de seu ser. São essas outras facetas que possibilitam intervir no que estava fixado, oferecendo uma nova maneira para que possam ser corrigidos os aspectos fixados e restabelecido o processo resolutivo adequado, resolvendo os aspectos truncados da identidade e se entregar à mudança que implica em novos objetivos e novos projetos” (Menegazzo et al., 1995, p. 169).

Para o desenvolvimento desse jogo utilizamos como Objeto Intermediário uma máscara cuja imagem foi caricaturada pela figura de um gênio, idéia baseada na dramatização dirigida por Moreno em 1º de abril de 1921 na cidade de Viena, na qual o autor, tendo como único cenário um trono vermelho e uma coroa dourada, solicitou aos participantes que ao se colocarem no papel de rei apontassem o que fariam para organizar e dirigir o país. Baseando-se nesta idéia a senha do referido jogo foi: “Se vocês tivessem a oportunidade de se depararem com um gênio e pudessem fazer pedidos ao menos para melhorar o ambiente de trabalho, o que pediriam? Para essa atividade precisamos de um gênio, quem poderia ser esse gênio?” Rapidamente o protagonista surgiu e iniciamos a atividade.

A atividade desenvolvida – Jogo do Gênio – tem uma mistura de conteúdos míticos e imaginários possíveis de serem representados na figura do gênio. O uso da máscara define um modo para o enfrentamento das situações ameaçadoras do espaço psicodramático e é um objeto indicado para desinibir os participantes. A máscara, possuidora de um caráter mágico, facilita a passagem do que se é ao que se quer ser.

De acordo com Chevalier & Gheerbrant (2001, p. 598) “a máscara é um símbolo de identificação no qual o ator que se cobre com uma máscara se identifica, na aparência ou por uma apropriação mágica, com o personagem representado”.

A máscara é, enfim, um liberador, opera como uma catarse, um mediador, entre o oculto e o que precisa ser revelado. Neste sentido, ao usar uma máscara o indivíduo alimenta-se de seus próprios desejos, expõe aspectos de sua personalidade, suas pulsões, seus conflitos interiores bem como seus ideais.

A identificação com a manifestação mágica da figura possui uma modalidade de manifestação do “self”. A máscara não esconde, ela revela conflitos internos que precisam ser exteriorizados, ela transforma o corpo, mas conserva sua individualidade e capta a força vital que escapa. Por meio da máscara o poder é mobilizado, encarna-se o outro ser no imaginário do eu posso ser.

A imagem do gênio tem um valor simbólico daquele que tem o poder de desencadear determinados fatos. Conceituado no Dicionário Aurélio como espírito inspirador com altíssimo grau ou o mais alto de capacidade mental criadora em qualquer sentido, indivíduo de extraordinária potência intelectual.

Sob diversos nomes, na maioria das tradições antigas, “um gênio acompanha cada homem, como seu duplo, seu Daimon, seu anjo da guarda, seu conselheiro, sua intuição, a voz de uma consciência supra-racional” (Chevalier & Gheerbrant, 2001, p. 468).

Segundo os autores, em algumas civilizações o gênio simboliza a centelha de luz que escapa de todo controle e que engendra a convicção mais íntima e mais forte. É considerado também, na concepção dos autores, como o “arquétipo da ordem social” estabelecido por Deus. O ser criado para proteger podendo intervir nos sacrifícios.

Diante destas simbolizações, a figura do gênio se mostrou ideal para ser utilizada como Objeto Intermediário para a atividade que foi conduzida da seguinte forma:

Solicitamos aos participantes que ficassem em círculo. Colocamos uma cadeira em destaque e pronunciamos: “Quem quiser ser o gênio venha se sentar nessa cadeira”. Ressalta-se que em um dos grupos, todos quiseram passar pelo papel. Após as manifestações, colocou-se a máscara no participante que assumiu o papel de gênio e pronunciou-se aos demais: “Agora, imaginem que vocês estão defronte a um gênio e que podem fazer pedidos a ele para melhorar o local de trabalho. O que vocês pediriam?”. No caso do grupo em que todos os participantes quiseram assumir o papel de gênio, a consigna foi mudada: “Se você fosse um gênio o que você mudaria no local de trabalho?”. Sucessivamente, seguiu-se o momento dos pedidos. Esses foram feitos completando-se a frase: “Vou pedir para... ”. Em seguida, agrupamos os pedidos por temas e apresentamos na seqüência:


Mobilização de problemas relacionados à comunicação:

“Mudar a comunicação”.

“A chefia escutar mais os trabalhadores”.

“Eu mais compreensão... Pedir para o pessoal da qualidade ter mais compreensão.

Problemas relacionados à superestrutura (produtividade, pressão, falta de tempo, fadiga)”:

“Melhorar as condições de trabalho para que as máquinas não quebrassem”.

“Eu queria que o pessoal diminuísse o número de máquinas por funcionário”.

“Eu vou pedir menos máquinas para que eu possa dominar”.

“Eu queria pedir menos máquinas para trabalhar”.

“Eu vou pedir para a gerência diminuir as máquinas”.

“Eu quero pedir mais gente para trabalhar na fábrica”.

“Tinha que ter um carrinho a mais para o operador porque às vezes ele carrega no braço”.

“Eu queria tudo mais peça e mão-de-obra para ajudar a gente”.

“Eu queria aumentar o horário de almoço”.

“Eu queria pedir menos máquinas para trabalhar”.

“Queria aumentar o horário de almoço”.


Apontamentos sobre perspectiva profissional, plano de carreira, emprego e salário:

“O pessoal terceirizado, ‘os colarinhos vermelhos’, deveriam ganhar igual”.

“Aumentar 100% meu salário, meu salário está baixo”.

“Gênio, eu acho o seguinte, o trampo é pesado, é muito corrido eu gostaria de um salário mais digno”.

“Gênio eu vou pedir que a... ... . . cresça mais e mantenha o emprego e saúde dos colegas”.

“Eu vejo aqui que a empresa tá crescendo e a gente vê que os trabalhadores não estão, tem operador que está aqui há mais tempo (15 anos) são pessoas que merecem chance de crescer e não estão crescendo”.


Condições gerais de conforto que foram solicitadas:

“Eu quero ganhar mais, uma TV nova para o restaurante e acabar com a hora extra”.

“Aumentar as geladeiras, pôr água gelada”.

“Melhorar a saída da fábrica para o restaurante”.

“Eu vou pedir mais manutenção preventiva”.


Pedidos de melhorias nas relações interpessoais:

“Dar uma força para mudar o relacionamento das pessoas na fábrica”.

“Eu quero pedir espaço de decisão para os operadores”.


Outros pedidos referentes às condições de trabalho foram:

“Quero pedir que os acidentes diminuíssem o máximo possível”.

“Um ‘joli’ (termo empregado pelos trabalhadores para solicitar um ajudante) para nos ajudar”.


Neste jogo, o gênio humanizado recebeu os pedidos do coletivo. Ao se depararem com a figura do gênio os participantes ficaram mobilizados e tomaram consciência de suas necessidades no ambiente de trabalho, os pedidos surgiram como manifestação dos desejos desse coletivo em relação às mudanças no ambiente de trabalho.


Modelo 5: O uso do Objeto Intermediário para avaliação dos resultados da atividade

Após aproximadamente 2 (dois) meses da coleta de dados, voltamos à empresa para apresentação do relatório final da pesquisa. Realizamos uma atividade para verificarmos juntamente com os participantes, os anelos de mudanças mais mobilizados com a participação destes nas atividades psicodramáticas. Para a atividade utilizamos como Objeto Intermediário folhas de papel sulfite, lápis e canetas.

Iniciamos a atividade solicitando aos participantes que ficassem em pé, em círculo e, por um momento, tentassem lembrar sobre as atividades grupais de que haviam participado. Introduzimos uma música de sensibilização e, na seqüência, entregamos folhas de papel sulfite a cada um. Pedimos que os mesmos dobrassem-na ao meio pensando em dois momentos distintos: antes e depois da participação nas atividades. Então, os trabalhadores escreveram ou desenharem como se sentiam nestes dois momentos utilizando o antes em uma parte da folha e o depois, na outra.

Alguns participantes preferiram escrever enquanto outros se manifestaram por meio de desenhos. Um dos participantes descreveu seus dois momentos com o desenho da Figura 1.


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Figura 1


No primeiro momento, desenhava-se nervoso enquanto no segundo desenhou-se mais calmo e paciente. Por meio deste desenho notamos uma mudança do tamanho da cabeça. De acordo com Campos (1979), essa é a parte do corpo onde se localiza o Eu. Outro ponto de destaque possível de ser nitidamente observado diz respeito à mudança na expressão labial. Weil & Tompakom (1973) em seus estudos sobre linguagem corporal assinalam que lábios arqueados para baixo expressam sentimentos de desprazer, tristeza e insatisfação e lábios arqueados para cima representam expressões de prazer, alegria e satisfação. Tais alterações de sentimentos são assinaladas pelo próprio sujeito ao escrever sobre o significado dos desenhos.

Outro participante desenhou na situação anterior uma flor inclinada, o que indica estar havendo pressão do meio externo. Observa-se também que a raiz, o que fixa a planta na terra e de onde esta retira os seus nutrientes, mostra-se separada da planta por um obstáculo. Este obstáculo denota que o participante sentia interrupção das necessidades de ser ‘nutrido’. No desenho em que representou a situação posterior, o participante desenha a flor com linha mais ereta. Nessa situação não há a presença de obstáculo entre o caule e a raiz. Com estes desenhos o participante demonstra que, após as atividades psicodramáticas, ele percebe que se reergueu, têm direitos que podem ser reconhecidos. Parece estar percebendo que há um espaço para compreensão de suas necessidades, conforme mostra a Figura 2.


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Figura 2

Analisando outro desenho produzido por um dos participantes, percebemos o destaque dado pelo sujeito é quanto à integração das pessoas. As imagens que representam pessoas apresentam-se dispersas na situação anterior vindo a serem deslocadas para formar um círculo. Isto assinala que na percepção do sujeito houve mudanças nas relações interpessoais com as atividades psicodramáticas. Nesta junção desenhada pelo sujeito, observa-se que as pessoas desenhadas cedem seus ‘direitos territoriais’ e unem-se harmoniosamente. Contudo, vale destacar a existência de uma distância mínima entre as pessoas no desenho da situação posterior. Para Weil & Tompakom (1973) a manutenção de uma distância mínima no que se refere às relações pode ocorrer com o intuito de esquivar-se de um ataque súbito do vizinho. Além disso, os autores descrevem que “A distância social ou de interação com reservas, em oposição à interação total íntima, oscila bastante não só pelo grau variável do estado emocional que modifica a reserva mas também, conforme a tradição cultural na qual cada sociedade fixou seus hábitos de comportamento de grupo (p. 233). O que pode ser observado na Figura 3:


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Figura 3


Modelo 6: A Música como Objeto Intermediário

Rojas-Bermúdez (1970, p. 98) considerou a música como um Objeto Intermediário “em virtude das possibilidades que a mesma dá ao terapeuta de estabelecer contato com certos papéis do paciente sem desencadear reações de alarme”.

A experiência possibilitada pela pesquisa mostrou que a música é um elemento favorável tanto à atenção quanto ao aquecimento dos participantes, pois a mesma foi introduzida em algumas atividades como Objeto Intermediário juntamente com outros objetos utilizados.

Em geral, seguimos o seguinte esquema de aplicação do estímulo musical: música de interiorização para desenvolver a percepção de si mesmo, música de sensibilização para reflexão de si e do outro, música homogeneizante para centralizar a atenção dos participantes em um tema e música indutora destinada a produção e interação grupal, dentre outras.

IV - CONSIDERAÇÕES GERAIS

As questões que fundamentaram a utilização do Objeto Intermediário no presente estudo foram, sobretudo, colocar os participantes em campo relaxado para que os mesmos pudessem perceber e refletir sobre a relação do cotidiano de trabalho e a ocorrência dos acidentes com uma visão mais global dessas ocorrências, produzindo assim reflexões e apontamentos para melhorias no ambiente de trabalho.

Neste sentido, o Objeto Intermediário mostrou-se como um instrumento facilitador na manifestação da subjetividade dos trabalhadores, identificando a maneira pela qual o grupo estudado estabelece sua relação com o trabalho, tanto nos aspectos de condições como de organização do mesmo.

Nessa pesquisa, o mundo interno dos trabalhadores tomados de medo por todos os meios da expressão foram alcançados. A espontaneidade e a criatividade, bloqueadas pela organização do trabalho foram desbloqueadas. O Objeto Intermediário foi o meio eficaz encontrado para transmissão de mensagens, estabelecimento de vínculos e estímulo para evidenciar conflitos relativos ao contexto do trabalho.

Finalizando, torna-se importante assinalar que a utilização do Objeto Intermediário requer cuidados especiais em sua aplicação, pois envolve conhecimento teórico-prático psicodramático, respeito às etapas desta metodologia, capacidade de diagnose grupal pelo diretor no sentido de que este tenha a percepção acerca do momento mais adequado para utilização deste instrumento.

Destacamos ainda, que o material produzido com a utilização deste instrumento representa o retrato de um produto coletivo e, portanto, singular do momento histórico que assinala o desenvolvimento e a sensibilização específicas do grupo estudado. Assim, a aplicação dos mesmos objetos em outros grupos tenderão a produzir enfoques e resultados diferentes.


V - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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